Streitfall Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement

Die Prävention und das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX sollen der Erhaltung von Arbeitsplätzen dienen. Ob aus Unkenntnis oder aufgrund unterschiedlicher Auslegung: In Zusammenhang mit der Kündigung von behinderten Mitarbeitern ist der § 84 Gegenstand zahlreicher gerichtlicher Auseinandersetzungen geworden.

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Vorab: Der Wortlaut des § 84, Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen:

(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.

Der § 84 in der Rechtsprechung

Öffentliche und private Arbeitgeber sind nach § 84 SGB IX zur Prävention in ihren Betrieben und Dienststellen verpflichtet. Sie müssen beim Eintreten von Schwierigkeiten, die das Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis mit einer schwerbehinderten Person gefährden können, frühzeitig das Integrationsamt und, wenn vorhanden, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat hinzuziehen.

Während das BEM nach längerer Krankheit (länger als 6 Wochen, ununterbrochen oder wiederholt) greift, für alle Beschäftigten gilt (Deutsche Rentenversicherung, 2010) und eine langfristige Weiterbeschäftigung unterstützen soll, gilt die Verpflichtung zu präventiven Maßnahmen beim Auftreten von Schwierigkeiten nur in Bezug auf schwerbehinderte Beschäftigte. Absatz 2 aus § 84 fordert außerdem eindeutig die Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person. Wie genau das BEM ablaufen soll, ist nicht vorgeschrieben. Vielmehr räumt der Gesetzgeber jedem Einzelnen Fall den Spielraum ein, auf die bestmögliche Weise zu einer individuellen Lösung zu kommen. Daher ist die Kommunikation zwischen allen Beteiligten so wichtig. Sie fordert allerdings auch eine gewissen Offenheit, um Schwierigkeiten und Knackpunkte erfassen zu können.

Am BEM können mehrere Personen und Stellen beteiligt sein:

  • der Arbeitgeber
  • der Beschäftigte
  • der Betriebs-/ oder Personalrat, ggf. die Schwerbehindertenvertretung
  • der Betriebs-/ Werks-/ oder Personalarzt
  • der Rehabilitationsträger, ggf. das Integrationsamt
  • der behandelnde Arzt/ die behandelnden Ärzte
  • die Gemeinsamen Servicestellen

„Die Einbindung dieser Personen und Stellen darf nur im Rahmen des Erforderlichen erfolgen und nur soweit der Beschäftigte hierfür seine Einwilligung erteilt hat“ (Deutsche Rentenversicherung, 2010). Auch Maßnahmen während des Verfahrens dürfen nur mit Zustimmung der beschäftigten Person eingeleitet werden.

Diese Vorgaben bestehen seit 2004, führten aber in der Praxis immer wieder zu unterschiedlichen Auffassungen, die vor Gericht geklärt werden mussten. Was beispielsweise sind personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte „Schwierigkeiten“? Ist eine Kündigung auch ohne vorheriges Präventionsverfahren zulässig? Wer muss welche Maßnahmen in einem Prozess belegen können?

Diese und ähnliche Fragen hat die deutsche Rechtsprechung der vergangenen Jahre durch ihre Auslegung des Gesetzestextes konkretisiert. Das Online-Angebot www.reha-recht.de stellt zahlreiche Urteilsbesprechungen zur Verfügung, die das BEM und die Verpflichtung zur Prävention betreffen. Außerdem Fachbeiträge von Juristen, die die Bedeutung des Präventionsverfahrens und des BEM für Kündigungen erklären.

Erklärende Fachbeiträge 

Prävention Zustimmung des Integrationsamtes, Betriebsratsanhörung, Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, Abmahnung und mehr beleuchten die Autoren in einem Beitrag zu den Auswirkungen des § 84 Abs. 1 SGB IX auf den Kündigungsschutz bei verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen (vgl. Brose „Auswirkungen des § 84 Abs. 1 SGB IX auf den Kündigungsschutz bei verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen“ Teil I und II in Diskussionsforum B Beitrag 4/2005 auf www.reha-recht.de)

BEM Die Regelung des § 84 Ab. 2 SGB IX gewährt grundsätzlich allen Arbeitnehmern das Recht, ein betriebliches Eingliederungsmanagement in Anspruch zu nehmen. Problematisch ist jedoch die Umsetzung dieses Anspruchs insbesondere in kleinen und mittleren Betrieben, wo keine Interessenvertretungen der Arbeitnehmer vorhanden sind. Die Autoren zeigen in dem Beitrag die arbeitsrechtlichen Besonderheiten des BEM in Klein- und Mittelbetrieben. (vgl. Shafaei, Ramm: „Betriebliches Eingliederungsmanagement in Klein- und Mittelbetrieben – sozialrechtliche Aspekte“, in Diskussionsforum B, Beitrag 11/2010 auf www.reha-recht.de).

BEM Betriebsklima und gegenseitiges Vertrauen spielen eine wesentliche Rolle, wenn ein BEM gelingen soll. Für den Arbeitnehmer ist das BEM immer freiwillig, zumal er ggf. persönliche Daten offenlegen muss (vgl. Mahnke, Ramm „Betriebliches Eingliederungsmanagement in Klein- und Mittelbetrieben – psychologische Aspekte“, in Diskussionsforum B, Beitrag B3-2011 auf www.reha-recht.de) .

BEM Die Autoren des Beitrags diskutieren u. a. die Anreize und Fördermöglichkeiten für die Durchführung des BEM in kleinen und mittleren Betrieben (vgl. Tauscher, Seider, Ramm „Betriebliches Eingliederungsmanagement in Klein- und Mittelbetrieben – ökonomische Aspekte, Teil II“, in Diskussionsforum B, Beitrag B2-2011 auf www.reha-recht.de).

Weitere Beiträge zum Thema auf www.reha-recht.de. 

Wichtige Aussagen aus Urteilsbegründungen zu Präventionsverfahren und zum BEM seit 2004:

Prävention Schwierigkeiten sind Umstände, die ein Arbeitsverhältnis gefährden. – Ist eine Verfehlung durch den Arbeitnehmer so schwerwiegend, dass sie einen Kündigungsgrund darstellt, muss kein Präventionsverfahren durchgeführt werden. Geklagt gegen seine Kündigung hatte der schwerbehinderte Mitarbeiter einer Müllverbrennungsanlage, der sich an mehreren Tagen deutlich früher als angegeben vom Arbeitsplatz entfernt hatte. In diesem Fall, urteilte das Bundesarbeitsgericht, sei die Kündigung gerechtfertigt gewesen, weil es sich um eine erhebliche Pflichtverletzung gehandelt habe. Auch ein Präventionsverfahren hätte das Verhältnis nicht retten können, da es durch den Vorfall bereits kündigungsreif gewesen sei und nicht nur gefährdet (vgl. Gagel „Bedeutung von § 84 Abs. 1 SGB IX im Kündigungsschutzverfahren“ in Diskussionsforum B, Beitrag 18/2007 auf www.reha-recht.de).

Prävention § 84 Abs. 1 SGB IX gilt auch in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses (vgl. Gagel, Schian: „§ 84 Abs. 1 SGB IX gilt auch in der Probezeit“ in Diskussionsforum B, Beitrag 14/2007 auf reha-recht.de)

BEM Werden nicht alle Möglichkeiten im BEM ausgeschöpft und geprüft, so ist von einer Untätigkeit des Arbeitgebers in dieser Sache auszugehen. Dieser muss beweisen, dass er das BEM ordnungsgemäß durchgeführt hat. Nach dem besprochenen Urteil gehört die Prüfung der Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf einem anderen als seinem bisherigen Arbeitsplatz ebenfalls dazu (vgl. Hillmann-Stadtfeld „Die Beweislast bezüglich ordnungsgemäßer Durchführung von BEM Maßnahmen im Kündigungsschutzprozess“, in Diskussionsforum B, Beitrag 15/2009 auf www.reha-recht.de).

Weitere Urteilsbesprechungen zum Thema auf www.reha-recht.de.

 

Weitere Informationen 

In einem Handlungsleitfaden zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement hat die Deutsche Rentenversicherung (DRV) Grundlagen des BEM sowie Musterbriefe für Arbeitgeber zusammengestellt.

Handlungsleitfaden Betriebliches Eingliederungsmanagement der Deutschen Rentenversicherung Bund (PDF)