Der Kündigungsschutz bei Querschnittlähmung

Für Menschen mit Schwerbehinderungen gibt es in Deutschland einen erweiterten Kündigungsschutz, der verhindern soll, dass Arbeitnehmern aufgrund einer vorhandenen Behinderung gekündigt wird.

Wenn eine Querschnittlähmung im Erwachsenenalter eintritt, stellt sich während der Rehabilitation irgendwann auch die Frage: „Kann ich wieder in meinen alten Beruf zurück?“ (siehe auch: Berufliche Orientierung in der Rehabilitation). Dies kann u. U. möglich sein, denn gerade für Menschen mit Bürojobs kann den Arbeitsplatz entsprechend angepasst werden. Der Arbeitgeber ist im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) dazu verpflichtet diese Anpassungen zu ermöglichen und darf dem Arbeitnehmer nicht die Rückkehr an den Arbeitsplatz verwehren.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) schreibt hierzu: „Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) anzubieten. BEM dient dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit … Gesetzlich verankert ist das BEM in § 167 Absatz 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dort ist festgelegt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten hat. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber klären muss, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“ Wie diese Klärung im Detail auszusehen hat, gibt § 167 Absatz 2 SGB IX bewusst nicht vor. In jedem Betrieb und in jeder Dienststelle sind angemessene individuelle Lösungen zu finden. Gesetzlich vorgegeben ist – bei Zustimmung des Betroffenen – lediglich die Beteiligung der zuständigen Interessenvertretung der Beschäftigten (Betriebs- oder Personalrat), bei schwerbehinderten Beschäftigten außerdem die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Weiter sollen der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen werden, wenn dies erforderlich ist. Soweit für die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und der Vorbeugung erneuter Erkrankung Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen.“ (BMAS, 2018).

Der Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz gilt für Querschnittgelähmte mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 (siehe auch: Schwerbehindertenausweis) nach Ablauf der (meist sechsmonatigen) Probezeit. Ist die Probezeit bereits vorbei, muss der Arbeitgeber im Fall einer Kündigung die Schwerbehindertenvertretung (SBV) und den Betriebsrat bzw. den Personalrat informieren und die Zustimmung des Integrationsamtes einholen, das zunächst prüfen wird, ob das Beschäftigungsverhältnis erhalten werden kann.

Das Integrationsamt

Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist unwirksam, wenn das Integrationsamt nicht vorher zugestimmt hat. Das Integrationsamt wird – unter eventueller Einbeziehung von technischem Beratungsdienst und/oder Arbeitsmedizinern – mit Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsrat erörtern, ob und wie es möglich ist, das Beschäftigungsverhältnis aufrechtzuerhalten. Dazu stehen bestimmte Fördermöglichkeiten, wie der Einsatz einer Arbeitsassistenz, finanzielle Unterstützung, Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Hilfsmitteln, etc. zur Verfügung, deren Kosten das Integrationsamt übernimmt.

Sollte keine Einigung gefunden werden und das Integrationsamt sowie der Betriebsrat der Kündigung zustimmen, muss diese innerhalb von vier Wochen erfolgen.

Die Schwerbehindertenvertretung (SBV)

Seit Inkrafttreten des Bundesteilhabegesetzes im Januar 2017 ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber auch dann rechtsunwirksam, wenn die Schwerbehindertenvertretung (SBV) nicht im Vorfeld darüber informiert wurde (siehe auch: Kündigung: SBV muss einbezogen werden).

Das Arbeitsverhältnis beenden

Diese Sonderregelungen bedeuten für den Arbeitgeber, dass er einem Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung nicht ohne weiteres kündigen darf. Wie aber wird das Arbeitsverhältnis beendet? Der Sozialverband VDK Deutschland e. V. gibt hierzu eine umfassende Antwort: „Durch eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung. Ist das Verhalten des Arbeitnehmers der Grund, muss dieser vorher abgemahnt werden. Wer in die Kasse gegriffen hat, kann fristlos (außerordentliche Kündigung) entlassen werden. Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber sofort innerhalb von zwei Wochen das Integrationsamt informieren. Reagiert dieses nicht innerhalb von vierzehn Tagen, gilt das als Zustimmung zur Kündigung. Bei einer sogenannten Änderungskündigung wird der alte Arbeitsvertrag gekündigt und ein neuer angeboten. Nimmt man diesen nicht an, besteht in bestimmten Fällen die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage mit Aussicht auf eine Abfindung.“ (VDK, 2018)

Ausnahme: Wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, ist die Zustimmung des Integrationsamtes nicht notwendig.

Feststellungsklage und Kündigungsschutzklage

Eine Kündigung kann dann als rechtswidrig eingestuft werden und das Arbeitsverhältnis aufgrund fehlender Zustimmung fortbestehen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht ohne die genannten Bedingungen zu erfüllen und der Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht Feststellungsklage eingereicht hat.

Eine Kündigung kann trotz Zustimmung von Integrationsamt und SBV u. U. zurückgenommen werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt sowie Widerspruch beim Integrationsamt einlegt. Ein Widerspruchsausschuss kann die Kündigung aufheben und das Arbeitsverhältnis wird wieder in Kraft gesetzt (VDK, 2018).

Die Situation in Österreich und der Schweiz

Während es in der Schweiz keinerlei gesonderten Kündigungsschutz für Menschen mit Handicap gibt, war die Situation in Österreich lange Zeit mit der in Deutschland vergleichbar. Vor wenigen Jahren wurde der besondere Kündigungsschutz für neue Beschäftigungsverhältnisse jedoch ausgesetzt. Grund hierfür ist die Hoffnung, Arbeitgeber könnten eher dazu bereit sein Menschen mit Behinderung einzustellen, wenn sie diese bei Unzufriedenheit auch problemlos wieder entlassen können. Siehe auch: Blick über den Tellerrand: Der Kündigungsschutz in Österreich

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